本記事で得られる3つのポイント
- ショーンの文脈での「プロフェッショナルとは何か」を、採用と人事評価へ引き寄せて理解できます。
- 若さ、即戦力、資格、印象といった表面的な評価だけでは見抜けない本質が整理できます。
- 企業の人事が採用で見ないといけない観点を、実務ベースで再構成できます。
なぜ重要か
採用で見誤ると、組織は「動ける人」を採れても、「判断できる人」「問いを立て直せる人」を取り逃がすためです。結果として、現場は忙しいのに強くならないという、実にありがちな状態に陥ります。
プロフェッショナルとは、単に優秀な人ではない
採用の現場では、どうしても分かりやすい指標へ引っ張られがちです。年齢、学歴、転職回数、資格、話し方、第一印象、流行のスキル、いわゆる即戦力感。もちろん、これらが無意味という話ではありません。ただし、プロフェッショナルを見抜く尺度としては、それだけではかなり足りません。
ショーンの議論を踏まえると、プロフェッショナルとは、単に知識を持つ人でも、正解を暗記している人でもなく、不確実で複雑な状況の中で、何が本当の問題なのかを見極め、必要なら問いそのものを組み替えられる実践家です。ここが核心です。
つまり、企業が採用で本当に見るべきなのは、「若いかどうか」や「勢いがあるかどうか」だけではなく、どのように状況を読み、どのように判断し、どのように修正できるかです。若さは体力や吸収速度の面で強みになることがあります。しかし、プロフェッショナル性そのものは、若さと同義ではありません。
若さが全てではない理由
若い人材は、変化への適応や新しい道具への習熟で強みを発揮することがあります。これは事実です。ただし、採用でそこだけを見てしまうと、組織は「処理できる人」は増えても、「判断の重さを持てる人」を見落とします。
プロフェッショナル性の中核には、経験を通じて蓄積される暗黙知があります。ショーンのいう knowing-in-action に近いものです。これはマニュアルを一度読んだから身につくものではありません。現場で繰り返し状況に向き合い、成功と失敗の両方をくぐり、違和感を言葉にし、やり方を修正し続ける中で育つものです。
だからこそ、プロフェッショナルは一朝一夜では育ちません。短期間で「使える人」に見える人がいたとしても、それは限定された条件下での処理能力であることが少なくありません。本当に強い人は、条件が崩れたときに崩れにくい人です。そして、その強さは時間をかけてしか育たない部分があります。
人事が採用で本当に見ないといけないこと
1. 知識量より、状況判断の質
知識や資格は、あくまで入口です。重要なのは、その知識をどの状況で、どのように使い分けられるかです。採用面接で見るべきなのは、「何を知っているか」だけでなく、「想定外の事態に出会ったとき、どう見立てを変えたか」です。
候補者が過去の案件でどのような違和感を持ち、何を問題と定義し、どこで判断を修正したのか。この語り方には、その人の実践知がかなり表れます。知識の暗唱は準備で作れますが、判断の質はそう簡単には偽装できません。
2. 成果だけでなく、問題設定の仕方
採用では、どうしても「何を達成したか」に目が向きます。売上を伸ばした、コストを下げた、チームを回した、案件を完遂した。これらはもちろん重要です。ただし、もっと重要なのは、その人が最初に何を問題と見たのかです。
同じ成果でも、たまたま条件に恵まれたのか、それとも問題設定が優れていたのかで価値は大きく違います。たとえば売上改善であっても、広告費を増やしただけなのか、顧客の離脱要因を見抜いて導線を修正したのかでは、再現性がまるで違います。人事は結果だけでなく、そこに至るまでの問いの立て方を見ないといけません。
3. 失敗経験の有無より、失敗の扱い方
失敗がない人は、慎重なのかもしれません。あるいは、挑戦していないだけかもしれません。大切なのは失敗経験の有無ではなく、その失敗をどう扱ったかです。
プロフェッショナルに近い人は、失敗を「たまたま」「環境が悪かった」で終わらせません。どこで見立てを誤ったか、何を前提にしすぎたか、次に何を変えるかを語れます。ここに省察の力が表れます。人事が見るべきなのは、無傷の経歴より、傷をどう知に変えたかです。
4. 協調性より、関係の設計力
採用で「協調性」はよく見られますが、この言葉はかなり雑です。場に合わせるだけなら協調性に見えます。しかし、プロフェッショナルに必要なのは、ただ空気を壊さないことではなく、仕事が前に進む関係を設計できるかです。
複雑な業務では、専門知識だけで成果は出ません。関係者の認識をそろえ、必要な対話を起こし、時には曖昧な前提を表に出す必要があります。これは「いい人」であることとは違います。人事は、人当たりよりも、関係の中で仕事の質を上げられるかを見る必要があります。
5. 即戦力かどうかより、文脈を学ぶ力
即戦力採用は合理的に見えます。ただし、どの会社にも固有の文脈があります。商品、顧客、意思決定の癖、失敗しやすい構造、暗黙のボトルネック。前職で優秀だった人でも、文脈を読めなければ簡単に外します。
だから採用では、経験の一致だけでなく、新しい文脈をどのように学び取るかを見ることが重要です。これは「柔軟性」という曖昧な言葉より、ずっと具体的です。未知の環境で、何を観察し、どう仮説を立て、どう修正してきたか。この履歴がある人は強いです。
採用で見落とされやすい「プロフェッショナルの兆候」
プロフェッショナルの兆候は、派手ではないことがよくあります。話が上手い人が、判断も上手いとは限りません。資格が多い人が、現場の複雑さに強いとも限りません。逆に、一見地味でも、状況を丁寧に観察し、問題設定を誤らず、必要に応じてやり方を変えられる人は非常に強いです。
たとえば、面接で次のような話し方が出る人は注目に値します。
- 「最初はAが問題だと思ったが、実際はBだった」
- 「うまくいかなかった理由は、自分たちの前提の置き方にあった」
- 「その時点では正しいと思ったが、途中で顧客の見ている景色が違うと気づいた」
- 「結果より先に、何を解くべきかの整理が必要だった」
こうした言葉が自然に出る人は、経験をただ積んだのではなく、経験を構造化している可能性が高い。ここにプロフェッショナルの芽があります。
人事制度そのものも問われる
ここでやっかいなのは、採用担当者だけが分かっていても、評価制度が表面的なら意味がないことです。人事制度が「若い」「安い」「従順」「残業できる」「空気が読める」ばかりを評価していると、プロフェッショナルは組織の中で育ちません。
ショーンの議論を人事へ翻訳するなら、採用だけでなく評価制度そのものも、問題設定、判断の質、修正能力、他者との省察的対話をどう見える化するかが問われます。ここがない組織は、処理能力の高い人は集められても、複雑な課題に強い組織にはなりにくいです。
中途採用・ベテラン採用をどう見るべきか
この論点は、とくに中途採用やベテラン採用で重要です。年齢が上がると、どうしても「柔軟性があるか」「カルチャーフィットするか」という方向で見られがちです。もちろん、そこも大事です。ただし、それだけでは浅いです。
ベテランの価値は、単に年数を重ねたことではありません。どれだけ多くの状況を通り抜け、どれだけ見立てを修正し、どれだけ言語化可能な判断知へ変えてきたかにあります。年齢を見るなら、生年月日ではなく、判断の層の厚みを見るべきです。ここを見誤ると、組織は経験値をコスト扱いし、結局は高い授業料を現場で払い直すことになります。
まとめ
企業の人事が採用で本当に見るべきなのは、若さそのものではありません。資格の数や第一印象だけでもありません。見るべきは、その人がどのように状況を読み、どのように問題を定義し、どのように判断を修正してきたかです。
プロフェッショナルとは、一朝一夜で身につくものではありません。知識、失敗、修正、対話、経験の構造化。その積み重ねの中でしか育たない部分があります。だからこそ採用では、勢いだけではなく、判断の成熟を見ないといけない。ここを見抜ける人事は、単に人を採るのではなく、組織の未来の質を選んでいます。
参考URL
Basic Books / Hachette Book Group
https://www.hachettebookgroup.com/titles/donald-a-schon/the-reflective-practitioner/9780465068784/?lens=basic-books
Internet Archive 書誌情報
https://archive.org/details/reflectivepracti0000scho